Trước khi các ứng cử viên tiến vào từ cánh cổng, những gì các công ty nên làm gì để đảm bảo rằng các bên tham gia của họ là những người chiến thắng cuối cùng?
1.Hãy làm cho cuộc đua khách quan và minh bạch. Sự cạnh tranh cần phải có một nền tảng dựa trên mức độ cao của tính minh bạch, khách quan, và thẳng thắn. Bắt đầu với một thoả thuận thiết lập các tiêu chuẩn trước khi bắt đầu quá trình đánh giá. Cẩn thận xác định những gì bạn đang tìm kiếm trong các lãnh đạo kế tiếp và đảm bảo rằng tất cả các ứng cử viên xem xét và hiểu các yêu cầu. Đánh giá các ứng viên một cách chặt chẽ chống lại các tiêu chuẩn, cung cấp thông tin phản hồi trung thực, và tạo ra một kế hoạch phát triển cá nhân để giúp đỡ từng người cải thiện. Thí sinh phải cảm thấy rằng họ đã được khách quan đánh giá theo các tiêu chuẩn và hỗ trợ trong việc đáp ứng mục tiêu phát triển. Thông tin phản hồi nên được giới hạn theo hiệu suất cá nhân của mỗi ứng cử viên. Không chia sẻ vấn đề hiệu suất của từng cá nhân với những người khác trong cuộc đua.
2.Lập Hội đồng liên quan - và giữ họ ở đó. Sự tham gia của hội đồng nên có thể cảm nhận (palpable) và liên tục (continuous). Nhiệm vụ chính của họ là theo dõi và cảm nhận sự rắc rối của vị trí Giám đốc điều hành nên nó vẫn còn thích hợp và nhận biết mỗi ứng cử viên trên một mức độ sâu sắc. Những giám đốc nên tăng cường sự tiếp xúc của họ với các ứng cử viên cả chính thức (mời họ đến cuộc họp hội đồng) và không chính thức (có mục đích cặp tại bữa ăn tối, vv). Quan trọng nhất, các thành viên hội đồng nên cung cấp cả hỗ trợ và thách thức trong quá trình này. Mục tiêu là để duy trì và phát triển tài năng, chứ không chỉ để giúp có một quyết định cuối cùng.
3.Nếu có thể, tạo ra sự cạnh tranh. Một quá trình bao gồm hơn hai ứng cử viên có thể dẫn đến cuộc thảo luận mạnh mẽ hơn của các ứng cử viên và các tiêu chí. Thông thường, "con ngựa đen tối"("dark horse") ứng cử viên có lẽ có những phẩm chất quan trọng việc những ứng cử viên có cơ sở còn thiếu. Cuối cùng chiến trường sẽ thu hẹp một số ít - và rằng sự cạnh tranh trí não với trí não (head-to-head) có tiềm năng có thể bị phá vỡ. Tuy nhiên, nếu và khi nó đi xuống đến hai vòng chung kết, thảo luận thẳng thắn, minh bạch và khách quan rất quan trọng. Quyết định này cần là một kết luận rõ ràng với một quá trình minh bạch. Cuối cùng, kết quả không phải là một sự bất ngờ cho bất cứ ai.
4.Kế hoạch cho những gì xảy ra tiếp theo. Một cuộc đua ngựa được quản lý tốt không kết thúc với việc lựa chọn cuối cùng của một giám đốc điều hành. Các công ty nên có chuẩn bị sẵn kế hoạch giữ lại đối với các ứng cử viên có lẽ sẽ rời khỏi nếu được thông qua. Hãy nói rõ rằng tài năng của họ là cần thiết và tại sao họ có giá trị cho công ty. Mặt khác, nếu một công ty không muốn giữ lại một ứng cử viên (ví dụ, nếu cơ cấu lại trùng hợp với quyết định), nó phải đảm bảo họ được phép để tự kiểm soát việc rời khỏi của họ và giúp làm cho nó trong hòa nhã. Làm thế nào điều hành quá trình chuyển đổi được nhận thức trong thị trường ảnh hưởng đến thương hiệu công ty, chứ không chỉ là người đang rời khỏi.
Trong các công ty với một kênh cung cấp tài năng nội bộ mạnh mẽ, một cuộc đua ngựa là không thể tránh khỏi. Nếu các CEO cùng với các hội đồng tìm hiểu làm thế nào để quản lý quá trình này một cách tối thiểu hóa các rủi ro, họ không chỉ làm tăng cơ hội tìm thấy người thích hợp để làm giám đốc điều hành tiếp theo của họ, họ cũng đặt nền móng cho một chuyển đổi lãnh đạo trơn tru hơn.
Tương lai của bất cứ công ty nào cũng đều phụ thuộc vào việc nhận thức được các quá trình chuyển đổi ngay. Nếu họ không làm vậy, hậu quả có lẽ sẽ kéo dài lâu hơn so với nhiệm kỳ của Giám đốc điều hành mới.
by Joseph L. McGill is a partner with RHR International, a global firm committed to the development of top management leadership.
nguồn : http://blogs.hbr.org/cs/2012/03/a_ceo_succession_horse_race_is.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+harvardbusiness+%28HBR.org%29&utm_content=Google+Reader
